Das Problem von Unternehmen, in die Entwicklung des Wissens und Könnens von Mitarbeitern zu investieren, drückt sich in der unsicheren Beantwortung einiger Fragen aus:
- Welches Wissen und Können wird genau benötigt? [Strategische Ebene]
- Werden nach Inhalt und didaktischer Methode die richtigen Maßnahmen ausgewählt? [Ebene der interfachlichen Kommunikation]
- Entwickeln die Maßnahmen bei den Mitarbeitern, was sie zu leisten versprechen? [Pädagogische Ebene]
- Werden durch den Einsatz der neuen Kompetenzen betriebliche Lösungen erzielt, die die Investition rechtfertigen? [Return on Investment]
Aus diesen Fragen ergeben sich drei Problemstellungen:
- Analyse- und Planungskompetenz des Unternehmens
- Vertrauensaufbau innerhalb des Unternehmens und gegenüber externen Anbietern für Personalentwicklungsmaßnahmen.
- Bereitschaft und Fähigkeit des Unternehmens, die (Aus-) Wirkungen neu erworbener Kompetenzen zuzulassen und zu nutzen.
Zwei weitere Fragen kommen hinzu, die es Unternehmen schwierig machen, mit sicherem Gefühl die Investitionen für die Personalentwicklung vorzunehmen:
- Zu welchem Zeitpunkt, mit welcher Situation als Indikator, ist es richtig, Entwicklungsmaßnahmen zu beginnen?
- In welchem Umfange – also mit welchen Beteiligten und mit welchen Prozessen – und in welcher Breite sind die Entwicklungsmaßnahmen notwendig?
Unternehmen können drei grundsätzliche Haltungen gegenüber Personalentwicklungsmaßnahmen einnehmen: