Das Problem von Unternehmen, in die Entwicklung des Wissens und Könnens von Mitarbeitern zu investieren, drückt sich in der unsicheren Beantwortung einiger Fragen aus:

• Welches Wissen und Können wird genau benötigt? [Strategische Ebene]
• Werden nach Inhalt und didaktischer Methode die richtigen Maßnahmen ausgewählt? [Ebene der interfachlichen Kommunikation]
• Entwickeln die Maßnahmen bei den Mitarbeitern, was sie zu leisten versprechen? [Pädagogische Ebene]
• Werden durch den Einsatz der neuen Kompetenzen betriebliche Lösungen erzielt, die die Investition rechtfertigen? [Return on Investment]

Aus diesen Fragen ergeben sich drei Problemstellungen:

• Analyse- und Planungskompetenz des Unternehmens
• Vertrauensaufbau innerhalb des Unternehmens und gegenüber externen Anbietern für Personalentwicklungsmaßnahmen.
• Bereitschaft und Fähigkeit des Unternehmens, die (Aus-) Wirkungen neu erworbener Kompetenzen zuzulassen und zu nutzen.

Zwei weitere Fragen kommen hinzu, die es Unternehmen schwierig machen, mit sicherem Gefühl die Investitionen für die Personalentwicklung vorzunehmen:

• Zu welchem Zeitpunkt, mit welcher Situation als Indikator, ist es richtig, Entwicklungsmaßnahmen zu beginnen?
• In welchem Umfange – also mit welchen Beteiligten und mit welchen Prozessen – und in welcher Breite sind die Entwicklungsmaßnahmen notwendig?

Unternehmen können drei grundsätzliche Haltungen gegenüber Personalentwicklungsmaßnahmen einnehmen: